El 6 de julio de 2022, México ratificó el Convenio 190 (C190) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece el derecho de todas las personas a una vida libre de violencia y acoso en el mundo del trabajo. Esa ratificación implica un compromiso formal de adaptar las leyes, las normas y los procedimientos nacionales correspondientes y de crear políticas para aplicarlo. A la fecha, las protecciones de este convenio aún no son una realidad para todas las personas que trabajan en el país. Sin embargo, es importante analizar y contextualizar ese compromiso para que se aplique de manera adecuada en los diferentes contextos laborales.
¿Por qué fue necesario crear un convenio que atienda exclusivamente la violencia en el mundo del trabajo? La OIT es una agencia tripartita de la ONU que agrupa a gobiernos, empleadores y trabajadores de 187 países y que ha emitido 191 convenios1 sobre diversos temas relacionados con el mundo laboral, pero hasta 2019 ninguno se centraba en cómo prevenir y atender la violencia y el acoso en ese ámbito. En 2016 inició un proceso de reuniones y discusiones que culminaron, tres años después, en el Convenio 190 y la Recomendación 206.
México ratificó el convenio en 2022 y entró en vigor el 6 de julio del 2023. De este modo se comprometió a adecuar su legislación con lo establecido en el Convenio para cumplir con sus obligaciones internacionales.2 Pero ¿por qué es tan relevante el Convenio 190? Porque es una herramienta dedicada a entender cómo aproximarnos a la violencia en el trabajo. Desde Intersecta destacamos algunos elementos que nos parecen cruciales para identificar los retos y posibles vías para aplicarlo.
En primer lugar, el convenio ofrece una definición amplia de la violencia que reconoce las múltiples formas en las que ésta puede suceder en el trabajo, como la física, la psicológica, la sexual y la económica.3 Además, señala que para que una conducta se considere como violencia, basta con que se manifieste una sola vez, cuestión que difiere de concepciones y preceptos legales actuales en los que se exige que la conducta sea reiterada.4 La definición del convenio tampoco requiere que la violencia o el acoso causen un daño, sino que basta con que la conducta sea susceptible de causar un daño.5
El convenio es innovador, también, porque protege a cualquier persona que trabaje, sin importar su situación contractual, el sector en el que se desenvuelve o la economía en la que se desarrolle, incluidas personas en formación, pasantes y aprendices, y personas voluntarias. Esto nos parece relevante en un contexto como el mexicano, caracterizado por una inmensa diversidad de sectores, situaciones contractuales, espacios y configuraciones de los distintos tipos de centros de trabajo. En un país donde la calle misma es un espacio de trabajo para personas que reparten alimentos, distribuyen mercancía y brindan distintos tipos de servicios, esta ampliación para protegerlas es de suma importancia. Además, el convenio incluye a personas que hayan sido despedidas y a aquellas que buscan un empleo o que se han postulado.
El convenio aplica para toda la violencia y el acoso que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo. Esto implica que sus disposiciones protegen más allá de los espacios físicos del trabajo y de las jornadas laborales ordinarias. Si la violencia o el acoso ocurren con relación al trabajo o como resultado de éste, entonces el convenio protegerá a las personas. Para dar más claridad sobre este punto, el convenio destaca ciertos lugares y ámbitos específicos en donde se protege a las personas.6
Además, brinda protección frente a la violencia que ejerza cualquier persona. No importa si la violencia o el acoso viene de quien la emplea, colegas del trabajo, clientela o proveedores; el instrumento brinda protección en todos esos casos. Tal matiz es relevante para quienes trabajan en sectores como el de turismo o el restaurantero, pues interactúan de manera regular con terceras partes que no dependen de manera directa del centro de trabajo.
El convenio nos permite identificar las distintas etapas relacionadas con la violencia en el mundo del trabajo, que van desde la prevención y atención hasta la reparación.7 En cuanto a este último momento, nos da algunas herramientas para crear medidas que no sólo se enfoquen en el castigo, sino que atiendan lo que efectivamente necesitan las víctimas y que promuevan los cambios institucionales necesarios para evitar que la violencia o el acoso vuelvan a suceder en el centro de trabajo.
Por otro lado, el convenio reconoce explícitamente que hay ciertos sectores o grupos que son afectados en mayor grado por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo e insta a protegerles de manera reforzada.8 Es decir, nos obliga a crear mecanismos que identifiquen tanto la diversidad de violencias como los impactos diferenciados en distintas poblaciones.
Si bien el Convenio 190 es un documento amplio y exhaustivo que ofrece directrices para que México prevenga, atienda y repare la violencia en el ámbito laboral, surgen preguntas sobre lo que implica este instrumento para el país y la importancia de su análisis.
La ratificación del Convenio 190 supone un desafío legislativo importante para México. A lo largo de los últimos quince años, la legislación laboral mexicana ha experimentado transformaciones significativas para abordar la violencia y la discriminación, pero aún persisten brechas importantes en relación con los lineamientos establecidos en el C190. Aunque ha habido intentos de adaptar la legislación a las disposiciones del convenio, hasta la fecha no ha prosperado ninguna propuesta para una armonización total.
Entre lo que establece la legislación y lo estipulado en el convenio, identificamos algunas de las brechas principales para lograr una armonización integral. Tienen que ver con la definición de violencia y acoso; los ámbitos que son considerados para la protección ante la violencia y el acoso, por ejemplo, durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo; las personas protegidas por las leyes, las medidas para protegerlas y la necesidad de un enfoque más centrado en la reparación que en la sanción. También hay deficiencias al relacionar la violencia doméstica y el ámbito laboral, esto requiere que tales temas se integren mejor en la legislación.
Por lo tanto, urgen ajustes legislativos para garantizar que las autoridades, los centros de trabajo y las personas trabajadoras tengan claridad sobre los derechos y obligaciones relacionados con la violencia laboral. Si bien lograr esto es un reto considerable, también es una gran oportunidad para construir ambientes laborales libres de violencia en México.
Con eso en mente, desde Intersecta nos dimos a la tarea de realizar un ejercicio de escucha y diálogo con diversas personas del mundo del trabajo en México —tanto del sector público como del privado—. Les preguntamos sobre sus preocupaciones e inquietudes, así como los retos que detectan relacionados con la violencia y el acoso laboral de manera general y con la armonización legislativa del convenio en particular. Nuestro objetivo es que estos hallazgos sirvan como insumo para el avance de esa legislación. Al saber las inquietudes que existen en torno al C190, podremos saber en dónde estamos y cuáles son las diversas perspectivas y posibles obstáculos que identifican distintos sectores. Podremos tener un mayor entendimiento al respecto y podremos diseñar mejores estrategias para atender esto y encaminarnos hacia una armonización exitosa.
Este diagnóstico de narrativas se explica a detalle en el documento “Hacia la construcción de mundos del trabajo libres de violencia: diferentes perspectivas en torno a las necesidades de armonización legislativa del C190 en México”. En las siguientes líneas rescatamos algunos de los hallazgos más relevantes.
De manera generalizada, entre los actores existe una percepción positiva sobre establecer espacios laborales libres de violencia y acoso. La narrativa común coincide en que es necesario hacer frente a este fenómeno, que identifican como estructural, cultural y arraigado a ideas, prejuicios y valores que se tienen sobre el mundo del trabajo. Existe un reconocimiento sobre la complejidad de desarraigar creencias y prácticas relacionadas con la violencia y el acoso en los centros de trabajo en México. Sin embargo, también hay distintas maneras de identificar, nombrar y dimensionar la violencia y el acoso. Esto se relaciona con varios elementos, como la pertenencia a determinados sectores laborales y socioeconómicos, la edad, la historia del centro de trabajo y las referencias culturales asociadas con el mundo del trabajo.
Aunque no hay una sola forma de nombrar y afrontar el problema, se reconoce que es necesario establecer mecanismos de prevención y atención de la violencia y acoso en el mundo del trabajo. Nos parece un avance significativo que los sectores coincidan en que deben promoverse acciones para eliminar esas prácticas y que, a nivel discursivo, reconozcan la existencia de la violencia y el acoso en el entorno laboral.
Por otro lado, varios de los actores que consultamos en el sector privado comparten inquietudes sobre la armonización, vinculadas a la falta de diálogo entre el Poder Legislativo —responsable de aprobar las modificaciones a la legislación— y el sector empleador. Así como cierta preocupación de que no se consideren los diversos impactos (económicos, logísticos, legales, etcétera) que conlleve integrar nuevas disposiciones legales. Por su parte, personas que asesoran en materia laboral, sindicatos y organizaciones de la sociedad civil consideran que primero deben garantizarse las normas que ya existen para después generar —en consonancia con lo expresado por el sector privado— un diálogo multisectorial que considere las necesidades de quienes trabajan.
En contraste, no hay coincidencias sobre los avances legislativos. Los sectores privado y gubernamental consideran que ya hay suficiente camino andado para aplicar el Convenio 190 y que se requieren mínimas adecuaciones. Por el contrario, el sector de sindicatos, personas consultoras y organizaciones de la sociedad civil considera que aún hay mucho por hacer y que los esfuerzos no deben acabar en el ámbito legislativo.
Finalmente, uno de los elementos que estuvo presente de manera reiterada en las entrevistas fue la diversidad de centros de trabajo que hay en México y la diferencia de capacidades organizacionales que presentan. En este sentido, preocupa cómo cada centro de trabajo deberá adaptar la normativa del C190 dependiendo de sus capacidades. Éste es un factor central, pues conlleva repercusiones diferenciadas en los procesos de implementación y adaptación de los mecanismos legislativos ya existentes, así como de posibles avances.
Después de escuchar tal diversidad de inquietudes, surgen preguntas: ¿hacia dónde podemos dirigirnos en el futuro?, ¿hay propuestas para avanzar? En este ejercicio nos dimos cuenta de que quienes participaron tienen muy presente la necesidad de compartir responsabilidades entre los diversos sectores del mundo del trabajo en México. Es decir, no creer que las acciones de un solo sector serán suficientes para enfrentar la violencia y el acoso en el ámbito laboral.
A partir de las conversaciones sostenidas, destacamos algunas conclusiones y recomendaciones que podrían ser útiles para avanzar en el diseño de estrategias de armonización legislativa del Convenio 190, de tal forma que pronto sea una realidad en los centros de trabajo del país.
Primero, queda claro que para las personas existen retos, brechas y obstáculos a nivel conceptual relevantes para la armonización y aplicación del convenio. Segundo, les preocupa la creación de capacidades y herramientas para que los centros de trabajo conviertan las obligaciones normativas en acciones que transformen las dinámicas cotidianas. Es decir, se piensa más allá de la armonización legislativa y se pide entender los diferentes costos que ésta podría generar y el impacto que podría tener en las pequeñas y medianas empresas, incluso en cómo podría reflejarse en el ámbito de la informalidad. Es fundamental considerar la diversidad de sectores, industrias y tipos de centros de trabajo, sobre todo en lo que al tamaño se refiere.
Tercero, las personas entrevistadas coincidieron en que es necesario que los diversos actores relevantes para la armonización —no sólo con el Poder Legislativo— creen espacios conjuntos de escucha y discusión sobre las preocupaciones del sector empleador, las personas trabajadoras, sindicatos y organizaciones de la sociedad civil. Algunos mecanismos ya existentes, como el parlamento abierto, se consideran espacios clave para intercambiar ideas y construir consensos. Y cuarto, la capacitación es vista como un elemento crucial para poner en marcha el C190 de manera adecuada. Todos los sectores consultados coincidieron en que hace falta capacitar sobre temas de violencia y acoso en el trabajo. En este sentido, desde Intersecta señalamos que la inspección laboral tiene un potencial importante para contribuir al diseño, implementación y evaluación de todos estos procesos.
Para nosotras, reunir las diferentes narrativas, vivencias, preocupaciones y prácticas de las personas entrevistadas representó un desafío significativo, pero también un aprendizaje de cómo es posible avanzar.
Es evidente que en nuestro país hay un rechazo generalizado ante la idea de que el acoso y la violencia laboral afectan a quienes trabajan y esto marca el punto de partida para identificar los obstáculos, temores e incertidumbres que nos distancian de alcanzar entornos laborales libres de violencia. No obstante, también se presenta como una oportunidad para conocer propuestas y distintos caminos que permitan avanzar hacia una legislación más coherente que refleje los mandatos y la protección integral que establece el C190. Éste será un gran paso para asegurar que las políticas y prácticas laborales en México protejan de manera integral a quienes trabajan, al prevenir, atender y reparar la violencia y el acoso en el trabajo.
Ana Calderón Salazar
Líder del Área de Incidencia en Intersecta
Constanza Carrasco
Coordinadora del Área de Incidencia en Intersecta
1 Sólo por destacar algunos de los más representativos: el número 100 sobre igualdad de remuneración, el número 111 sobre discriminación, el número 189 sobre trabajo doméstico. Pueden consultarse en: https://www.ilo.org/es/normas-internacionales-del-trabajo/convenios-protocolos-y-recomendaciones
2 Según el artículo 12 del convenio, las disposiciones de éste deben “aplicarse por medio de la legislación nacional, así como a través de convenios colectivos o de otras medidas acordes con la práctica nacional, incluidas aquellas que amplían o adaptan medidas de seguridad y salud en el trabajo existentes”.
3 Esto es importante porque las personas se enfrentan a diversas violencias en su lugar de trabajo; es necesario reconocerlo legalmente para poder protegerlas de forma amplia.
4 Ese elemento marca una distancia importante con la manera en la que aún se regula el acoso laboral en México —como en la Norma Oficial Mexicana NOM 035-STPS-2018 Factores de riesgo psicosocial-identificación análisis y prevención (NOM 035)—, donde se exige que se trate de una acción reiterada o sistemática para que se configure la violencia.
5 Tal aspecto es significativo porque permite reconocer la diversidad de formas en las que pueden reaccionar las víctimas ante un mismo suceso, pues no todas lo hacen igual. El convenio se centra en el hecho, más que en la reacción; lo importante es que la conducta sea susceptible de causar un daño, más allá de si la persona experimentó o no ese daño.
6 Artículo 3 del convenio: en el lugar de trabajo, incluso en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; en los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde toma su descanso y donde come o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas con tecnologías de la información y de la comunicación; en el alojamiento proporcionado por la persona empleadora; y en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
7 Dispone, en su artículo 10, que los Estados deben “garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces”.
8 De manera concreta, en su artículo 6 señala que todo Estado “deberá adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación, incluyendo a las trabajadoras, así como a los trabajadores y otras personas pertenecientes a uno o a varios grupos vulnerables o a grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.
