El Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) cumple seis años de vigencia el próximo 1 de julio de 2026. Y si bien éste tiene una vigencia de dieciséis años,1 según su cláusula de caducidad (sunsent), los tres países se comprometieron a realizar una revisión y, en su caso, un reajuste del mismo cada seis años. El propósito de esta cláusula es establecer un mecanismo para que el tratado se adapte a los cambios económicos y políticos, y no quede desfasado de la realidad comercial.
Uno de los aspectos que se espera que sean revisados, en buena medida por interés de Estados Unidos, es el laboral. Esto abriría una discusión entre los tres países en temas tan relevantes como democracia sindical, violencia y discriminación laboral, así como erradicación del trabajo infantil y diálogo social. En consecuencia, el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida (MLRR) también será sometido a revisión.
Para responder a las obligaciones contraídas por México en materia laboral, tras la firma y ratificación del T-MEC, en mayo de 2019 se promulgó una nueva legislación en esta materia con los siguientes objetivos:
- Garantizar el derecho de libertad sindical, así como la autonomía de los sindicatos y la prohibición de todo acto de injerencia en su vida interna. Para ello, se establecieron procedimientos democráticos para garantizar la representatividad sindical y la negociación colectiva auténtica.
- Transparencia sindical que permita a las trabajadoras y a los trabajadores conocer el uso y destino de sus cuotas sindicales.
- Justicia laboral expedita, para lo cual se creó una etapa de conciliación obligatoria. Además, se establecieron juicios laborales más ágiles en presencia de un juez, privilegiando los principios procesales de oralidad, inmediación, continuidad, concentración y publicidad. Para ello también se creó el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCyRL), los Centros Estatales de Conciliación y los Tribunales laborales, tanto a nivel federal como a nivel estatal.
- En materia de género se establecieron medidas para prevenir la discriminación por razones de género en el ámbito laboral, entre las que se encuentran: la adopción de protocolos para investigar y atender casos de discriminación, violencia y acoso sexual, promover la igualdad de género en la integración de las directivas sindicales y que los sindicatos garanticen la representación proporcional de género.
Con estas medidas se busca desarticular décadas de un corporativismo sindical que ha obstaculizado la organización independiente de las trabajadoras y los trabajadores en el país. El sindicalismo mexicano por mucho tiempo estuvo ligado al régimen político autoritario que concentró el poder en México, esto limitó su desarrollo independiente y democrático porque desde el gobierno federal se decidía quién detentaba la representación sindical, por encima de las trabajadoras y los trabajadores. Tal como ocurrió con el Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexicana (STPRM) o con el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación (SNTE) en la década de los noventa, etapa en la que, además, el corporativismo se reforzó mediante el “acuerdo de paz laboral”. Este acuerdo se celebró entre el entonces presidente Ernesto Zedillo, el líder de la Confederación de Trabajadores de México (CTM), Fidel Velázquez, y el representante de la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex), Carlos Abascal Peniche. El resultado fue la “Nueva Cultura Laboral”, que consistía en controlar a las trabajadoras y los trabajadores, obstaculizar la creación de sindicatos independientes, debilitar contratos colectivos de trabajo (surgieron los contratos colectivos de protección patronal) y evitar el estallamiento de huelgas. Todo esto sucedió durante la firma y entrada en vigor del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) que, entre otras cosas, desarticuló la producción interna y la aplicación de políticas sobre flexibilidad laboral, pérdida de empleos formales y salarios.2
Estos antecedentes sirven para comprender la reforma laboral de 2019 como parte del cumplimiento de las obligaciones derivadas del T-MEC. Cabe destacar que este proceso ha tenido un impacto positivo para quienes, por primera vez, participaron en la legitimación de sus contratos colectivos.
Según cifras del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, desde 2019 a la fecha se legitimaron 30 536 contratos colectivos de trabajo. Los contratos que no fueron legitimados o no presentaron una solicitud de legitimación antes del 1 de mayo de 2023 concluyeron legalmente. En consecuencia, las trabajadoras y los trabajadores mantuvieron las prestaciones que tenían pactadas por arriba de los mínimos de ley y se abrió la posibilidad de que iniciaran procesos de organización para conformar nuevos sindicatos que cumplan con los objetivos de libertad, democracia y transparencia sindical establecidos en la reforma laboral del 2019.
En este sentido, en 2017 la autoridad laboral contaba con un registro de 3347 agrupaciones sindicales del fuero federal, de las cuales 775 estaban aglutinadas en la CTM; 412, en la CROC; y 352 en la CROM.3 Esto equivale a una tasa de sindicalización del 12.5 %.4 Para agosto de 2024, el número de sindicatos registrados fue de 3400, mientras que el número de personas sindicalizadas fue de 5 119 951, es decir, una tasa de sindicalización del 13.5 %. Frente al 2017, la tasa aumentó sólo un punto porcentual. Sin embargo, en 2019 la tasa de sindicalización fue de 12.4 %; puede observarse que la participación sindical de las trabajadoras y los trabajadores no ha aumentado con la reforma laboral.
Según cifras del CFCyRL, del 2020 a julio de 2024, se otorgaron 3400 constancias de representatividad o tomas de nota,5 en donde participaron 1 700 000 trabajadores. De ese total, 12 500 son mujeres que ocupan una cartera en los sindicatos, y de ellas 460 son secretarias generales.6 Sin embargo, es importante señalar que en el Repositorio de Información del Registro Laboral no hay datos desagregados que permitan identificar cuántos hombres o cuántas mujeres ocupan el cargo de secretario general o secretaria general de su sindicato.7
Sobre lo que se espera de la revisión del T-MEC hay varios puntos para tener en cuenta, entre ellos, las políticas regresivas que el actual gobierno de Trump ha aplicado en Estados Unidos y que han golpeado fuertemente la cooperación internacional derivada del propio tratado. De esas políticas destaca el recorte de presupuesto a la Oficina de Asuntos Laborales Internacionales (ILAB, por sus siglas en inglés),8 así como el cierre de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID, por sus siglas en inglés).
A esto se suma la expedición de diversas órdenes ejecutivas que impactan el contenido del capítulo laboral del T-MEC, como la medida ejecutiva para restaurar la “verdad biológica”: sólo se reconocen el género masculino y femenino, borrando el resto de identidades de género.9 También está la orden ejecutiva que pone fin al asilo y a otras vías legales para acceder a territorio estadunidense en busca de protección y la orden de deportación masiva.
Por si esto no fuera suficiente, el presidente Trump ha establecido diversas medidas arancelarias, como el arancel del 25 % para al acero, el aluminio y todos los automóviles fabricados fuera de Estados Unidos. Sin duda, habrá un impacto en la producción de automóviles en México tanto en el armado como en la cadena de suministro vinculada a este sector; además, están en riesgo cerca de 900 000 empleos generados de manera directa, así como los millones de empleos indirectos que dependen de esa industria.10
El panorama del proceso de revisión del T-MEC en este ámbito no es claro. Debido a las mencionadas órdenes ejecutivas, es posible que el capítulo se reduzca en su alcance y deje fuera tanto el tema de la discriminación laboral como el tema migratorio. En consecuencia, tampoco se abordarían la eliminación de la discriminación en el trabajo y la ocupación basada en el sexo ni la promoción de igualdad de la mujer en el lugar de trabajo. La sobrevivencia de esos puntos dependerá de la negociación que sostengan tanto México como Canadá, pues son asuntos importantes de sus legislaciones y políticas laborales.
Sobre la revisión del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida11 existen altas expectativas entre los sindicatos, los trabajadores y las trabajadoras y las organizaciones de la sociedad civil. La principal es que el mecanismo prevalezca como el procedimiento al que las trabajadoras y los trabajadores pueden acceder cuando sus derechos de libertad sindical y negociación colectiva les son denegados por las empresas de interés del tratado. De este modo se presiona al gobierno mexicano a verificar que las empresas cumplan con los planes de remediación que se dicten para restituir los derechos afectados y que activaron el mecanismo. Hasta enero de este 2025 el mecanismo había registrado 31 quejas12 interpuestas por distintos sindicatos y grupos de trabajadores y trabajadoras. Sin duda, con este mecanismo se ha logrado que la libertad sindical sea respetada. Por ejemplo, el caso de General Motors en Silao, Guanajuato, dio lugar a que hoy el Sindicato Independiente Nacional de Trabajadores y Trabajadoras de la Industria Automotriz (SINTTIA) tenga una de las negociaciones salariales más importantes dentro del sector: un incremento del 10.22 %13 o el caso de Volkswagen de México, que logró la reinstalación de nueve trabajadores y trabajadoras que fueron despedidos por ejercer su libertad sindical.14
Otro punto es lograr la transversalización de la violencia de género en el análisis de los casos que se presentan ante el mecanismo y en los que existan trabajadoras afectadas. Se espera que los gobiernos incorporen el Convenio 190 de la OIT para lograr un alcance con los planes de remediación para prevenir la violencia en espacios laborales y en el ejercicio de la libertad sindical de las trabajadoras.
De igual manera, algunas organizaciones han considerado fundamental que el mecanismo contemple medidas de remediación o reparación integral más allá de restituir derechos: a) la rehabilitación física, psicológica y social; b) la satisfacción, mediante actos en beneficio de las víctimas que busquen reestablecer la dignidad de las personas (disculpas públicas, aplicación de sanciones judiciales o administrativas a los responsables); c) garantías de no repetición de las violaciones; y d) la indemnización compensatoria por daño material e inmaterial: reparación del daño en la integridad física de la víctima, la reparación del daño moral, las afectaciones al proyecto de vida, los daños patrimoniales, el costo de tratamientos médicos, los gastos comprobables de transporte y el costo del asesor jurídico. Medidas que en todo caso serían aplicadas a la empresa una vez acreditada la denegación de derechos.
En el caso concreto de México es importante señalar que si bien el T-MEC es un acuerdo comercial muy relevante en materia económica, lo cierto es que en materia de reconocimiento y protección de derechos humanos no es el principal. Recordemos que México forma parte de dos grandes sistemas de protección de derechos humanos, el universal y el interamericano, y que de ambos se desprenden diferentes instrumentos que resultan vinculantes por haberlos firmado y ratificado. Entre esos instrumentos resaltan el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación en contra de la Mujer y el Protocolo de San Salvador. Según el artículo 1 constitucional, son parte de nuestro sistema jurídico.
Si tomamos en cuenta lo anterior, y conforme al mismo artículo 1 constitucional, el Estado mexicano está obligado a proteger, respetar y garantizar los derechos humanos. Deberá velar porque la amenaza de incremento en los aranceles o el incremento que ya se está dando en algunos sectores, no se convierta en una excusa de las empresas para propiciar cierres o despidos masivos, y así dejar de cumplir con sus obligaciones patronales, violentando de este modo los derechos humanos laborales de las trabajadoras y los trabajadores. Cabe recordar que el derecho al trabajo se basa en el principio de estabilidad en el empleo, que implica proteger a trabajadores y trabajadoras contra despidos arbitrarios. Quienes, en todo caso, deberán tener medidas jurisdiccionales para demandar la protección de sus derechos; es decir, no se pondrá dar por terminada una relación de trabajo sin que exista una causa justificada.15
El gobierno, a través de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y de los centros federal y locales de conciliación, deberá seguir de cerca el comportamiento de las empresas. Algunas de ellas han hablado sobre cierres parciales o recorte de personal. Por ejemplo, Toluca Assembly en México, fabricante del Jeep Compass y del Jeep Wagoneer S, señaló que detendrá sus actividades durante todo abril; la empresa suiza Clariant informó que trasladará parte de su producción de México a Estados Unidos. En todo caso, las empresas deberán iniciar los procedimientos correspondientes ante el tribunal y deberán notificar al sindicato o a las trabajadoras y a los trabajadores, que en todo momento tendrán derecho, según lo señalado en el la Ley Federal del Trabajo, al pago de una indemnización de tres meses de salario, a recibir la prima de antigüedad y demás prestaciones.16
En caso de paros técnicos,[17] si bien no están reconocidos como tal en la ley, existe la posibilidad de que se consideren como una suspensión temporal[18] de las relaciones de trabajo y sus términos deberán ser acordados con las trabajadoras y los trabajadores y sus sindicatos. De igual manera las empresas tendrán que notificar a los tribunales laborales, aunque los centros de conciliación también pueden jugar un papel relevante.
Rita Marcela Robles Benítez
Abogada defensora de derechos humanos. Actualmente es cocoordinadora del Proyecto de Solidaridad Obrero Intersindical, México-Canadá.
1 Artículo 34.7: Revisión y Extensión de la Vigencia, T-Mec. Disponible en: https://centrogilbertobosques.senado.gob.mx/docs/T-MEC.pdf
2 Gutiérrez, E. «Impacto del Tratado de Libre Comercio de América del Norte en las relaciones de trabajo en México», Pap. poblac vol. 11 no. 46, Toluca, oct./dic., 2005, https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1405-74252005000400002.
3 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, https://www.gob.mx/stps/prensa/tiene-stp-registradas-a-3-mil-347-agrupaciones-sindicales-del-fuero-federal
4 Secretaría del Trabajo y Previsión Social. «Se registran las tasas de sindicalización más altas en los últimos siete años». Comunicado Conjunto 042/2022, 29 de mayo de 2022, https://www.gob.mx/stps/prensa/se-registran-las-tasas-de-sindicalizacion-mas-altas-en-los-ultimos-siete-anos?idiom=es
5 La constancia de representatividad, antes llamada toma de nota de Comité Directivo, es el documento que expide una autoridad laboral para acreditar a un sindicato como representante de los intereses de la mayoría de las personas trabajadoras al servicio de una o más empresas o centros de trabajo.
6 Martínez, P. «A 5 años de la reforma laboral: Mujeres lideran el 14% de los sindicatos en México», El Economista, 31 de julio de 2024, https://www.eleconomista.com.mx/empresas/A-5-anos-de-la-reforma-laboral-Mujeres-lideran-el-14-de-los-sindicatos-en-Mexico-20240731-0068.html
7 Ver: https://repositorio.centrolaboral.gob.mx/
8 ILAB es una agencia del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) que busca mejorar las condiciones laborales y combatir la explotación laboral en todo el mundo. A través de ésta se destinaron poco más de 280 millones de dólares a México para implementar de la reforma laboral; el presupuesto fue canalizado a dependencias de gobierno y a organizaciones de la sociedad civil.
9 Según organizaciones estadunidenses, recortar todos los programas de la DEI y la DEIA para combatir la desigualdad y la discriminación envía un mensaje negativo a los países latinoamericanos, en donde una de las principales causas de la violencia y las economías ilícitas es la desigualdad y la exclusión de grupos por motivos de clase, género, raza y etnia. WOLA. «Las órdenes ejecutivas de Trump y América Latina: lo que hay que saber», 24 de enero de 2025, https://www.wola.org/es/analysis/las-ordenes-ejecutivas-de-trump-america-latina-lo-que-hay-que-saber/
10 De la Garza, I. «Sector automotriz: importancia y principales retos en sostenibilidad», BBVA, 14 de junio de 2024, https://www.bbvacib.com/es/insights/news/bbva-cib-sector-automotriz-importancia-y-principales-retos-en-sostenibilidad/
11 El MLRR es un procedimiento inédito de resolución de controversias en tratados comerciales. Su objetivo es reforzar el cumplimiento de los compromisos laborales asumidos en el T-MEC en su capítulo 23 Laboral. Este procedimiento es aplicable para casos de incumplimiento a los derechos de libertad sindical y a una negociación colectiva auténtica. https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/731283/T-MEC_Y_SU_MECANISMO_LABORAL_5_DE_ENERO_V2__1_.pdf
12 Martínez, M. “Mecanismo laboral del T-MEC sumó 13 nuevas quejas y cinco paneles en 2024”. El Economista, 1 de enero de 2025, https://www.eleconomista.com.mx/empresas/mecanismo-laboral-t-mec-sumo-13-nuevas-quejas-cinco-paneles-20250101-740301.html#:~:text=Desde%20entonces%2C%20hay%2031%20casos,al%20contrato%20colectivo%20de%20trabajo.
13 Laureles, J. “Acepta SINTTIA aumento salarial de 10.22%”. La Jornada, 14 de marzo de 2025. https://www.jornada.com.mx/noticia/2025/03/14/sociedad/acepta-sinttia-aumento-salarial-de-1022-ofrecido-por-general-motors
14 Martínez, M. “Volkswagen debe reinstalar a ocho trabajadores despedidos tras llegar a acuerdo con gobierno de EU y México”. El Economista, 30 de julio de 2024, https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Volkswagen-debe-reinstalar-a-ocho-trabajadores-despedidos-tras-llegar-a-acuerdo-con-gobierno-de-EU-y-Mexico-20240730-0074.html#:~:text=Los%20ocho%20trabajadores%20de%20Volkswagen,acuerdo%20comercial%20de%20Am%C3%A9rica%20del
15 Según la LFT, el patrón podrá rescindir la relación laboral, sin responsabilidad para él, si el trabajador o trabajadora incurre en alguna de las causales previstas en el artículo 47. Si no es así, el despido se tendrá por injustificado y la persona trabajadora podrá pedir su reinstalación o si es su voluntad, pedir el pago de una indemnización.
16 Tanto el artículo 53 como el capítulo VIII sobre la terminación colectiva de las relaciones de trabajo, la LFT prevé la posibilidad del término de las relaciones colectivas de trabajo por fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, así como por la terminación de los trabajos o por la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, entre otras causas. Según dicho capítulo, el patrón está obligado a seguir un procedimiento ante el tribunal y deberá asegurarse de que las trabajadoras y los trabajadores reciban el pago de una indemnización.
17 Entendido como la medida temporal que pueden adoptar las empresas para modificar sus condiciones de trabajo, como la jornada o los salarios, con el fin de que pueda recuperarse económicamente sin tener que despedir a sus empleados.
18 El capítulo VII de la LFT contempla la suspensión colectiva de las relaciones de trabajo.
